Un chiffre suffit à rompre la belle histoire : 67% des salariés déclarent avoir déjà été victimes d’une forme de bienveillance qui, sous le vernis de l’attention, dissimulait pression ou exclusion. Ce n’est pas une erreur de casting, mais le symptôme d’une tendance qui gangrène sournoisement nos organisations.
Les entreprises affichent volontiers leur engagement pour la bienveillance, mais la réalité s’avère plus ambiguë. Sous couvert de prendre soin, certaines pratiques instaurent un climat où contrôle et exclusion avancent masqués. Les discours managériaux, souvent rodés à la communication positive, dissimulent parfois un refus du changement ou un immobilisme bien installé. Ce paradoxe, pointé par plusieurs études en psychologie du travail, montre que la communication dite non-violente, mal comprise ou détournée, peut alimenter des biais lors des recrutements et des évaluations. Résultat : la productivité et la qualité des relations professionnelles s’en trouvent durement affectées, sans que le malaise soit toujours nommé.
Fausse bienveillance au travail : comprendre un phénomène en pleine expansion
Impossible d’ignorer la montée de la fausse bienveillance dans les sphères professionnelles. À Paris comme ailleurs, elle s’invite à tous les étages : des réunions d’équipe aux politiques RH. On promeut la gentillesse et la complaisance, mais ce vernis masque une autre réalité. Le mot, selon le Larousse, désigne l’ouverture et la compréhension envers autrui. Pourtant, dans les faits, la bienveillance affichée dérive trop souvent en tyrannie douce ou en positivité toxique.
Exemple : un manager qui, sous prétexte de préserver le climat, évite toute remarque directe. Les retours se diluent, le cadre s’effrite, l’exigence disparaît. Cette posture, analysée par B. De Roquefort, devient une vigilance tournée vers le statu quo. On s’emploie moins à progresser ensemble qu’à éviter les remous.
Conséquence ? Les relations perdent en authenticité. L’équipe, privée de confrontation constructive, finit par douter de sa sécurité psychologique. La motivation s’étiole, l’engagement faiblit, le dialogue s’appauvrit. La manipulation s’infiltre sans bruit, installant des non-dits et un consensus sans relief. Pour sortir de cette impasse, il faut oser fixer des limites claires et encourager l’expression des désaccords, avec fermeté mais sans brutalité.
Quels signaux permettent de distinguer la vraie de la fausse bienveillance ?
La détection de la fausse bienveillance repose sur un faisceau d’indices. Ce n’est pas dans les mots doux ou les sourires de façade qu’elle se cache, mais dans la manière dont exigence et soutien s’articulent au quotidien. Observer les rituels de feedback, analyser la circulation de la parole et l’ambiance générale permet de prendre la température réelle du collectif.
Voici quelques comportements typiques qui trahissent une bienveillance de façade :
- Les feedbacks manquent de précision : tout le monde évite les sujets sensibles, rien n’est jamais vraiment adressé.
- Le conflit est tabou : aucun désaccord n’émerge, la confrontation est systématiquement repoussée.
- La complaisance domine : les validations sont automatiques, la remise en question est absente.
- Le cadre et les responsabilités deviennent flous : chacun avance sans repères, les règles s’effacent.
À l’inverse, une relation saine se reconnaît à l’écoute active et à la capacité à dire ce qui dérange. L’authenticité se construit dans la reconnaissance des erreurs, dans le dialogue vrai et la possibilité de réguler ensemble. Là où la gentillesse de façade installe une paix artificielle, la bienveillance réelle encourage la prise de risque et la confrontation constructive. Attention aussi aux signaux suivants : absence de pratiques collectives pour réguler les tensions, tolérance à l’opacité, effacement des différences. Il s’agit moins de rechercher la douceur à tout prix que d’éviter le confort factice des apparences.
Communication non-violente : un levier efficace pour des relations professionnelles authentiques
La communication non-violente (CNV) propose une alternative concrète à la bienveillance superficielle dans les entreprises. Cette démarche s’appuie sur quelques principes simples : exprimer honnêtement ses besoins, pratiquer l’écoute active, reconnaître les émotions et formuler des demandes précises. On ne cherche pas à masquer les tensions, mais à les travailler collectivement.
En France comme en Europe, la tentation est forte de camoufler les désaccords sous une couche de gentillesse. La CNV invite, à rebours, à instaurer des espaces de régulation. Des rituels de feedback réguliers et structurés permettent d’aborder les divergences sans agressivité. Ce dialogue ouvert valorise l’authenticité, accepte les conflits comme sources de progrès et encourage la remise en question constructive.
Cette méthode renforce l’intelligence émotionnelle collective : chacun apprend à mettre des mots sur ses ressentis, à formuler ses attentes, à écouter sans juger. La sécurité psychologique qui en résulte favorise la prise de risque, l’innovation et un engagement durable. L’équipe, mieux équipée, devient plus résistante aux manipulations et aux jeux de pouvoir dissimulés derrière la bienveillance de façade.
Le recours à la communication non-violente ne relève pas d’un effet de mode, mais d’une volonté d’ancrer des relations professionnelles authentiques où exigence et empathie, dialogue et responsabilité trouvent leur place, sans sacrifier ni la performance ni le respect des personnes.
Biais cognitifs et recrutement : comment éviter les pièges de la bienveillance de façade ?
Les processus de recrutement sont particulièrement exposés aux biais cognitifs qui favorisent l’illusion de bienveillance. Le syndrome de l’imposteur pousse certains à cacher leurs doutes, tandis que l’effet Dunning-Kruger gonfle la confiance de façon démesurée. Cette mécanique, analysée par Solomon Asch, aboutit à un consensus qui étouffe toute confrontation et valorise la conformité.
Dans ce décor, la gentillesse feinte sert trop souvent d’alibi. Elle masque des jeux de manipulation ou une difficulté à assumer la responsabilité des choix. Les compliments standard, l’évitement du désaccord, l’absence de prise de position sont autant d’indices d’une bienveillance factice. L’évaluation réelle du potentiel et de la capacité à contribuer à une équipe finit alors par disparaître derrière un consensus stérile.
Pour sortir de cette impasse, il est utile d’organiser les entretiens autour de situations concrètes et de retours factuels, en privilégiant l’écoute active. Interroger la capacité à donner et recevoir du feedback devient un levier puissant pour révéler l’authenticité, même si cela bouscule les attentes initiales. Certaines approches, comme la thérapie cognitivo-comportementale (TCC), la méditation ou la cohérence cardiaque, peuvent aussi aider à trouver l’équilibre entre bienveillance, exigence et transparence.
Le recrutement ne se résume pas à séduire : il reflète la maturité d’une organisation à poser des limites claires, à accepter l’incertitude et à faire du conflit un moteur de confiance partagée.
Au bout du compte, ce sont les entreprises qui sauront conjuguer franchise, exigence et respect de l’autre qui bâtiront des environnements de travail solides et sincères. Les autres resteront prisonnières de leurs faux-semblants, en attendant que le réel s’invite à la table du collectif.
